(Bahan ini sengaja kami cari untuk di bagi ke siswa kami SMKN 49 Jakarta Utara sebagai bahan pelajaran)
Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja(kandidat) dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia dari sebuah korporasi.
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan(kandidat) sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh korporasi. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon(kandidat) terbaik akan semakin besar.
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlahcalon tenaga kerja (kandidat) yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan dan penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/ pegawai setelah terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Paradigma Rekrutmen dan Seleksi
Ditengah keterpurukan pembangunan ekonomi bangsa ini sangatlah dibutuhkan generasi baru yang mempunyai kesiapan mental untuk berbuat, bertindak secara konkrit (bekerja) yang dibarengai dengan kecerdasannya. Ada banyak cara pandang dalam melihat, memahami bahkan membentuk manusia itu sendiri karena dia diciptakan dengan potensi yang komplek dan tergantung paradigma yang dipakai dalam mendidiknya dan membuatnya belajar, termasuk dalam hal ini adalah paradigma yang dipakai dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pegawai baru.
Dalam amatan penulis berikut beberapa paradigma yang bisa dijadikan pedoman dalam melakukan rekrutmen dan seleksi dalam kaitannya dengan tindakan kerja :
a. Human Thingking
Adalah paradigma yang hanya memahami pelamar hanya dari dimensi berfikir saja sehingga dalam proses mencari dan menentukan pilihan hanya dan murni berlandaskan pada sejauh mana kemampuan analisa, menyimpulkan, dan kreativitas alternatif- alternatif untuk menyelesaikan masalah yang dia hadapi sehingga hubungannya hanya dipandang dari relasi berfikir saja.
b. Human Working
Adalah cara pandang yang hanya memahami calon pelamar dari dimensi kerjanya saja. Cara pandang ini melihat dam memahami manusia hanya dari kesiapan mentalnya untuk bekerja dan melakukan segala sesuatu secara konkrit segala hal yang telah direncanakan dan ditetapkan sebelumnnya oleh sekolah, tidak mesti pintar yang penting kuat untuk bekerja.
b. Human Original
Cara pandang seperti ini dalam proses rekrutmen dan seleksi hanya akan mencari dan memilih orang yang belum berpengalaman sama sekali, tidak mesti pintar yang penting bisa dibina, diarahkan dan dibentuk melalui upgreding SDM sekolah.
Alasan-alasan Dasar Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen di laksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) yang beraneka ragam alasan, antara lain:
• Berdirinya organisasi baru
• Adanya perluasan kegiatan organisasi
• Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
• Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
• adanya pekerja berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai tindakan positif
• adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pensiun
• adanya pekerja yang meniggal dunia
Faktor-faktor Rekrutmen dan Seleksi
Jalannya suatu organisasi sangat di pengaruhi oleh lingkungan. Terdapat tiga faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-pratek rekrutmen, terutama di sektor publik yakni:
1) Economic Condition
Factor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swata.
2) Political Factor
Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma adanya kemungkinan terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relative bagi berbagai pekerjaan.
3) Peraturan-peraturan dan Keputusan-keputusan pengadilan
Peraturan-peraturan Affirmatif Action dan keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen peraturan-peraturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan lowongan-lowongan kerja.
Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kerja yang baru di sebuah korporasi, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu tim yang ditetapkan oleh pimpinan korporasi. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepersonaliaan.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:
1. Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2. Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:
a. Orientasi selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b. Orientasi akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja(kandidat) dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia dari sebuah korporasi.
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan(kandidat) sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh korporasi. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon(kandidat) terbaik akan semakin besar.
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlahcalon tenaga kerja (kandidat) yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan dan penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/ pegawai setelah terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Paradigma Rekrutmen dan Seleksi
Ditengah keterpurukan pembangunan ekonomi bangsa ini sangatlah dibutuhkan generasi baru yang mempunyai kesiapan mental untuk berbuat, bertindak secara konkrit (bekerja) yang dibarengai dengan kecerdasannya. Ada banyak cara pandang dalam melihat, memahami bahkan membentuk manusia itu sendiri karena dia diciptakan dengan potensi yang komplek dan tergantung paradigma yang dipakai dalam mendidiknya dan membuatnya belajar, termasuk dalam hal ini adalah paradigma yang dipakai dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pegawai baru.
Dalam amatan penulis berikut beberapa paradigma yang bisa dijadikan pedoman dalam melakukan rekrutmen dan seleksi dalam kaitannya dengan tindakan kerja :
a. Human Thingking
Adalah paradigma yang hanya memahami pelamar hanya dari dimensi berfikir saja sehingga dalam proses mencari dan menentukan pilihan hanya dan murni berlandaskan pada sejauh mana kemampuan analisa, menyimpulkan, dan kreativitas alternatif- alternatif untuk menyelesaikan masalah yang dia hadapi sehingga hubungannya hanya dipandang dari relasi berfikir saja.
b. Human Working
Adalah cara pandang yang hanya memahami calon pelamar dari dimensi kerjanya saja. Cara pandang ini melihat dam memahami manusia hanya dari kesiapan mentalnya untuk bekerja dan melakukan segala sesuatu secara konkrit segala hal yang telah direncanakan dan ditetapkan sebelumnnya oleh sekolah, tidak mesti pintar yang penting kuat untuk bekerja.
b. Human Original
Cara pandang seperti ini dalam proses rekrutmen dan seleksi hanya akan mencari dan memilih orang yang belum berpengalaman sama sekali, tidak mesti pintar yang penting bisa dibina, diarahkan dan dibentuk melalui upgreding SDM sekolah.
Alasan-alasan Dasar Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen di laksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) yang beraneka ragam alasan, antara lain:
• Berdirinya organisasi baru
• Adanya perluasan kegiatan organisasi
• Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
• Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
• adanya pekerja berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai tindakan positif
• adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pensiun
• adanya pekerja yang meniggal dunia
Faktor-faktor Rekrutmen dan Seleksi
Jalannya suatu organisasi sangat di pengaruhi oleh lingkungan. Terdapat tiga faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-pratek rekrutmen, terutama di sektor publik yakni:
1) Economic Condition
Factor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swata.
2) Political Factor
Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma adanya kemungkinan terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relative bagi berbagai pekerjaan.
3) Peraturan-peraturan dan Keputusan-keputusan pengadilan
Peraturan-peraturan Affirmatif Action dan keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen peraturan-peraturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan lowongan-lowongan kerja.
Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kerja yang baru di sebuah korporasi, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu tim yang ditetapkan oleh pimpinan korporasi. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepersonaliaan.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:
1. Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2. Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:
a. Orientasi selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b. Orientasi akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.
Tahapan Rekrutmen PT.
Astra Honda Motor
(dari Blog Muhamad David Karyawan PT. AHM)
1. Seleksi Lamaran
My Bro and My Sis jangan salah loh lamaran juga di seleksi. Jadi jangan asal2an bikin lamaran. Tulisan bagus gak terlalu penting, yang penting rapih sama bisa di baca. EYD nya juga di perhatiin, jangan sampe ada coretan di lamaran. Kalo ada, uda deh lamaran kalian di buang. Persyaratannya juga harus lengkap. Ni dia persyaratan2 kalo kita mau ngelamar kerja
a. Daftar riwayat hidup
b. FC ijazah
c. FC KTP
d. FC SKCK
e. FC Kartu kuning
f. FC Akta kelahiran
g Pas Photo ukuran 4x6 (1 lembar)dan 3x4 (1 lembar)
NB : FC = Foto Copy
2. Psikotest
Tesnya macem2. Mulai dari; nyocokkin gambar, ngisi soal, kraeplin (ngitung), sampe ngegambar. Kayaknya udah gak asing lagi sama test nya sekalipun orang awam. Mungkin cuman kraeplin test doang yang belum ngerti. Kraeplin itu ngejumlahin angka2. Di kertas HVS yang gedenya segede kertas karton. Isinya tu angka2 semua. Tugas kita adalah menjumlahkan angka2 itu. Di mulai dari kiri bawah nyampe atas. Trus kalo instruktur bilang "pindah" kita pindah ke baris yang sebelah kanan. Sama mulai dari bawah ngitungnya. Cara ngitungnya, taro angka terakhir di tengah2 angka yang kita jumlahin. Misalnya, 7 di tambah 5 12. Kita ambil angka terakhirnya (2). Angka 2 itu di tulis di tengah kanan di antara angka 7 dan 5.
3. Interview dan TIPS
Ini test yang paling saya suka. Simple dan mudah. Kita cuman di suruh jawab pertanyaan doang. weits, tapi jangan salah, banyak juga loh yang pada gugur pas waktu interview. Kenapa coba .?? Yups... bener banget. Kebanyakan dari mereka yang nggak lulus itu karena GEROGI . ! ! Emang sih kalo pertama2 mah gerogi wajar2 aja, tapi geroginya sedikit aja jangan banyak2 huehehe. Saya punya tips nih buat ngadepin interview. Pertama, kalo belum di suruh duduk kita jangan dulu duduk. Biasanya sengaja tuh buat ngetes kita, punya etika apa nggak. Kedua, kalo udah di persilahkan duduk kita baru boleh duduk. Posisi duduk juga harus di perhatikan. Badan kita tegap lurus kedua tangan kita di taro di atas paha. Ketiga, kalo kita di tanya kita jawab apa yang ditanya, jangan merembet kemana-mana. Jangan kebanyakan ngomong "eu". Suaranya harus lantang. Semua itu bisa berjalan kalo kita gak gerogi. Kunci sukses dari interview JANGAN GEROGI . ! !
4. Bimbingan Kerja
Bimbingan kerja dilaksanakan 3 hari berturut-turut. Jam 6 harus udah ada di tempat yang di tentukan sama pihak AHM. Waktu saya sih bimbeknya di Kantor Urusan Haji, deket Hotel C1. Biasalah Indonesia (ngaret). kita di suruh berdiri kurang lebih 8 jam. Dengerin instruktur nyampein materi. Usahain sebelum berangkat harus sarapan dulu. Biasanya hari pertama kita masih kaget harus berdiri 8 jam. Hari kedua sama hari ketiga banyak di isi sama games. ngegambar, bikin teh manis, pasang baut ke plat, pasang baut ke mur, bongkar pasang puzzle, mindahin bola sesuai warna. Pokonya do the best aja , ikutin prosedur sama taatin peraturan.
5. Medical Check Up
Kalo Bimbek udah di nyatain lulus baru deh kita ke test selanjutnya, Medical Check Up. Sebelum MCU kita di kasih form dari AHM dan harus di isi datanya sesuai KTP. Jangan lupa form nya harus di bawa pas MCU. Waktu saya MCU di klinik Waras deket ITC. Suruh bawa KTP sama foto copy-an nya dua lembar (di perbesar 150%). Pertama kita di sana di tensi dulu. Trus di periksa darah. Air seni nya di ambil. Abis itu di rontgen. Katanya semua biaya di tanggung sama AHM tapi tetep aja rontgen di pungut bayaran, seribu perak sih. Abis di rontgen trus di periksa mata. Terakhir periksa sama dokter
Sekian , semoga bermanfaat bagi siswa tamatan (alumni SMKN 49 Jakartan )yang kami banggakan, Wassalam Tb. Kusai .
Tidak ada komentar:
Posting Komentar